- Logística
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Los retos del talento humano son muy amplios en el sector logístico, considerado un elemento estratégico en la economía de cada país. El talento humano es, sin duda, uno de los factores de producción indispensables para toda organización; sin este componente fundamental, muy poco se puede hacer para alcanzar la misión y visión propuestas.
En el caso específico del sector logístico, el recurso humano es lo más importante para aportar las mejores estrategias que permitan satisfacer las necesidades de los clientes.
Actualmente, la transformación de las cadenas de suministro genera retos para el talento humano en la actividad logística. Para superar estos desafíos y enfrentar las operaciones del siguiente ciclo económico, es necesario implementar una planificación estratégica del talento, para que las empresas mantengan la estabilidad y el crecimiento.
El propósito de esta investigación es establecer una guía para elaborar dicho plan, definiendo funciones, competencias, conocimientos y habilidades.
Desde que la humanidad inició sus actividades económicas, se produjeron excedentes, por lo que se implementaron procesos relacionados con la distribución de mercancías. Con el paso del tiempo, el sistema de distribución se ha sistematizado hasta convertirse en un proceso alineado con las necesidades actuales del cliente final, conocido como logística.
A medida que los procesos se optimizan, se requiere contar con talento capacitado para desempeñarse dentro de la cadena de suministro. Por ello, la transformación de las cadenas genera desafíos para el desarrollo de los recursos humanos en la actividad logística.
La capacitación y el desarrollo profesional, son dos aspectos indispensables para gestionar el talento humano en los equipos logísticos. La formación continua permite preparar a cada profesional, para afrontar los nuevos desafíos del sector. Además, representa un apoyo para los departamentos de Recursos Humanos, puesto que posibilita la creación de planes para el desarrollo del equipo. Por lo tanto, resulta fundamental para preparar al equipo y hacerlo crecer.
Puesto que el entorno exige una respuesta ágil y constante, ello debe reflejarse en la formación del departamento. A su vez, el dejar de formarse puede provocar ineficiencias en la gestión de los procesos logísticos.
La capacitación constante del talento humano asegura la optimización del tiempo y los recursos de la empresa. Por eso, en un sector con tanta demanda, resulta necesario implementar estrategias de captación y formación del talento humano.
Las habilidades blandas representan un elemento vital para las organizaciones que aspiran alcanzar la excelencia y fomentar el desarrollo profesional dentro de sus plantas laborales. En el ámbito organizacional, la implementación de la creación, evaluación y concientización de las habilidades sociales es de suma importancia. Por ende, verificar de manera constante la compatibilidad de estas habilidades con las necesidades de las empresas, monitoreando el crecimiento o disminución de estas, es esencial para lograr cumplir los objetivos también con estas habilidades.
Por otra parte, las habilidades blandas son consideradas como cualidades de respuesta que los individuos poseen para manejar determinadas situaciones con el entorno, siendo variables según las circunstancias que se presenten.
La creciente demanda de estas habilidades se origina en la importancia que revisten para una organización, lo que determina la necesidad de promover su desarrollo. Entre las habilidades sociales más destacadas figuraron: trabajo en equipo, comunicación, liderazgo, planificación, ética y responsabilidad.
Adicionalmente, se hace necesario el desarrollo de otros aspectos para garantizar la continuidad y crecimiento de cualquier empresa, en respuesta a las necesidades externas: investigación, comunicación, aprendizaje, entre otros. En consecuencia, tanto la carpintería industrial como cualquier otro sector deben impulsar el desarrollo de estas habilidades a fin de lograr el crecimiento y el mantenimiento.
Más allá de fomentar una fuerza laboral multinacional y multicultural, la logística busca aprovechar la diversidad de sus colaboradores. Aun cuando ha sido tradicionalmente dominada por hombres, durante la pandemia se observó un incremento en la incorporación femenina y en grupos de personas con discapacidad. La cultura organizacional inclusive busca no solamente integrar, sino también valorar las diferencias
La inclusión está tomando relevancia también a nivel directivo, como ilustra la experiencia de DHL. Lejos de ser una simple respuesta a un compromiso social o a una demanda creciente, resulta una estrategia pertinente para abordar el escaso y limitado talento local.
El funcionamiento de La Red, una asociación destinada a apoyar el desarrollo profesional y personal del talento femenino de alto potencial dentro de DHL Latinoamérica, ha contribuido a colocar a un mayor número de mujeres en posiciones de alta dirección y a mantenerlas en la empresa a largo plazo. Así, el futuro del talento está necesariamente vinculado al desarrollo de una cultura organizacional que valore y potencie las diferencias individuales.
Una de las grandes revoluciones que soporta el desarrollo y la generación de competencias para el talento humano es la automatización y la digitalización. Ambas son respuestas frente a la transformación y los avances complejos en diferentes contextos y sectores que cada día exigen respuestas efectivas para la generación de nuevos procesos en los cuales el trabajo y la ciudad sean productos eficaces y eficientes.
La automatización está orientada a desarrollar procesos en los que se logre, sin intervención humana, la producción de bienes y servicios. De igual manera, la digitalización vincula tecnologías para mejorar procesos y activos dentro de las organizaciones. Desde esta perspectiva se deben repensar las capacidades del talento humano que se vincula diariamente a las organizaciones.
Desde los puntos anteriores, para que un talento humano ingrese a la automatización, ya sea dentro del proceso productivo o en cuanto a las competencias, se requieren conocimientos digitales que permitan gestionar procesos de formación que sean acordes a la función asignada.
Se espera que los colaboradores conformen equipos multidisciplinarios capaces de comunicar e interaccionar para lograr soluciones y, además, que armonicen los temas de automatización con la visión humana del mercado para que apalanquen la generación de nuevas oportunidades para las comunidades.
La protección del talento de una organización y la preparación para los retos futuros, determinados por la rapidez con que las fuerzas del cambio alteran el entorno competitivo, deben estar en el centro de la agenda corporativa. La función logística contribuye a convertir una empresa en ganadora, ya que conecta la demanda con las cadenas de abastecimiento y producción, asimismo permite ver tendencias.
El planning en logística tiene un impacto especial en el control del riesgo, pues un equipo cuenta con los escenarios futuros en función de una matriz que contempla distintos escenarios de crecimiento o crisis y sus posibles combinaciones.
Entre más creativo sea el equipo en la identificación de las variables, mejor preparado estará para los retos futuros. Luego, la agrupación de riesgos de acuerdo con el impacto reduce las pérdidas para las empresas. Por ejemplo, una volcadura, aunque no se planifique, corresponde a un bajo impacto porque solo afecta un lado y está cubierta por el seguro.
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